漂亮離職安全上任-談勞工自請離職時應注意的法律問題(上)

January 1, 2015

儘管大環境景氣不佳,對於盤算著農曆春節後轉職的人來說,現在已進入了最後倒數階段。當你開始認真思考人生舞台的下一步時,除了找到新伯樂外,更重要的是,如何在離職過程中,避免橫生枝節,做到漂亮離職安全上任的法律零風險目標。

一、勞工自請離職時,雇主可否以契約訂定較勞動基準法預告期間為長的約定?


不定期契約勞工(我國絕大多數上班族皆屬於此一類型)若選擇自請離職時,應注意勞動基準法(下稱勞基法)以下規定:


勞基法第15條第2項規定:「不定期契約,勞工終止契約時,應準用第16條第1項規定期間預告雇主。」


勞基法第16條第1項規定:「雇主依第11條規定終止勞動契約者,其預告期間依左列各款之規定:一、繼續工作3個月以上1年未滿者,於10日前預告之。二、繼續工作1年以上3年未滿者,於20日前預告之。三、繼續工作3年以上者,於30日前預告之。」


雇主不得與勞工約定較勞基法預告期間為長的預告期間,例如勞工年資為3個月以上1年未滿,若欲自請離職,依照勞基法規定之預告期間為10日前,但雇主卻以契約要求勞工須30日前預告。雇主如有違反較勞基法規定為低的勞動條件,該部分約定無效,無效部分,應以勞基法之規定取代,亦即勞工只需遵守法定預告期間即可(行政院勞工委員會88年2月19日台88勞資二字第006099號函釋參照)。


二、勞工若未遵守勞基法預告期間之規定,即逕行終止勞動契約而離職,會發生何種法律風險?


首先,須確定的是,勞工未遵守勞基法預告期間之規定,即逕行終止勞動契約不告而別,其終止勞動契約的效力,應於何時發生?是否須待預告期間屆滿日始發生效力?有不同見解,一說是勞工有隨時終止勞動契約的自由,其終止勞動契約的意思表示到達雇主時即發生終止的效力。另一說則是須待預告期間屆滿日始發生效力。


台灣高等法院台中分院92年勞上字第15號民事判決(摘要):「上開規定,僅係勞工單方要終止勞動契約之預告期間,目的在避免影響雇主業務之推展因而規定預告時間,並非終止勞動契約須預告期間屆滿始生效。」


台灣高雄地方法院95年度雄勞簡字第38號民事判決(摘要):「勞工依勞基法第15條規定終止勞動契約者,勞工不得向雇主請求加發預告期間工資。勞基法第15條第2 項、第18條第1款分別定有明文。蓋基於契約自由原則,勞工有隨時終止契約之自由,此亦為不定期契約對勞工有利之條件之一。申言之,勞 工可隨時終止契約,避免其身份受不當拘束,但基於誠信原則,勞基法另規定須事前預告雇主。倘勞工未經預告而終止契約,仍然發生效力,至於是否應負損害賠償責任(民法第489 條第2項參照),則屬另一問題。」


由上可知,司法實務見解認為勞工未經向雇主預告而行使終止勞動契約之權利,除應於終止之意思表示到達雇主時,發生終止之效力外,倘雇主因勞工違反預告期間之規定而受有實際損害,雇主可以主張勞工違約,而向該勞工請求債務不履行之損害賠償(內政部76年7月7日(76)台內勞字第51347號函釋、行政院勞工委員會88年10月6日台88勞資二字第0043809號函釋參照)。


三、勞工自請離職的辭呈送出後,若雇主遲不簽准怎麼辦?


不定期契約勞工自請離職時,依照勞基法的上述規定,勞工有預告雇主的義務。雇主縱然未於預告期間內批准辭呈,但並不影響離職的效力。至於離職何時生效,勞基法並無明文規定,若勞工是遵循預告期間之規定,則以預告期間的屆滿日,發生終止勞動契約的效力。


四、勞工預告離職但雇主卻要求勞工提前離開,勞工可以主張預告期間未屆滿前的工資嗎?


勞工預告離職,預告期間屆滿前尚不發生終止勞動契約的效力。但若雇主主
動通知勞工於預告期間內提前離開,應認定是雇主拒絕受領勞工於預告期間的勞務給付,雇主仍應給付工資予該名勞工。勞雇雙方的勞動契約則應於預告期間屆滿時,始發生終止的效力。此際,雇主始得為離職勞工辦理勞健保退保及勞工退休金停止提繳等申報手續。


五、勞工自請離職時,是否有辦理離職交接的義務?若未遵守,會有何法律風險?


勞基法雖未明文規定,勞工離職時需填寫離職申請單,或需辦妥離職交接手續後,始發生離職的效力。惟勞工應注意的是,辦理離職交接是勞工提供勞務主要義務的附隨義務, 本無待於法律明文規定,勞 工離職時應將任職期間取得屬於雇主的物件,交接予雇主指定的交接人,如有 向雇主預支工資者,亦應返還。勞工若不依照雇主工作規則的規定,辦妥離職交接手續,雖不影響離職的效力,但勞工對於雇主因此所受的實際損害,則應負違約之民事損害賠償責任。


台灣高雄地方法院88年度簡上字第33號民事判決(摘要):「被上訴人未於辭職後,至上訴人經營之補習班履行交接工作之義務,即屬違約。故上訴人依前開約定請求被上訴人給付違約金,即屬有據。」


六、雇主要求勞工簽署最低服務年限約定,若提前離職則違約受罰,合法嗎?


勞工於任職之初或在職期間,曾簽署書面約定向雇主表明服務一定年限,若事後因約定服務期間未屆滿,發生提前自請離職的情形時,勞工是否因違約而須向雇主給付違約金或損害賠償金或返還訓練費用,此與該約定是否發生法律效力有關。


現行勞基法就雇主與勞工間之勞動契約,雖未設有勞工最低服務期間之限制,或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款,但為保障勞工離職之自由權,兼顧各行業特性之差異,並平衡雇主與勞工雙方之權益,對於是項約款之效力,自應依具體個案情形之不同而分別斷之,初不能全然否定其正當性。又最低服務年限約款適法性之判斷,應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之(最高法院96年度台上字第1396號民事判決)。


勞基法修正草案第18條之2第1項規定(99年7月版本):「未符合下列規定,不得為最低服務年限之約定:1、勞工所具備專業技術與知識,為雇主完成一定工作所必要者。2、雇主有為勞工進行專業技術培訓,並提供該項培訓費用者。」


因此,該約定是否有效,須視勞工於受僱期間,是否曾接受雇主的特殊訓練或有派赴國外進修的事實,作為判斷基礎。若無,則雇主與勞工約定最低服務年限,於勞動關係顯有失公平,難認有效。但若是勞工於受僱期間,確有接受雇主提供的特殊訓練或派赴國外進修的事實,並承諾至少服務一定年限者,則勞工在約定服務期間內,提前自請離職時,雇主自得主張該勞工違約,而請求約定的違約金,但法院對於約定違約金額過高者,得依職權予以酌減。

Please reload

Featured Posts

2016/12

性別工作平等法第16條規定之「育嬰留職停薪假」,其立法意旨係為同時保障父母之工作權益,使其得以兼顧工作與家庭的責任,讓受僱勞工能安心生養下一代。現今雙薪家庭十分普遍,育嬰留職停薪制度不僅可以幫助家裡有新生兒的父母解決工作和育兒兩頭燒的難題,亦能增加父、母親自育兒的機會,幫助父、母們實現...

雇主優於法令給育嬰假,可免繳應付勞健保費

December 1, 2016

1/4
Please reload

Recent Posts
Please reload

Archive
Please reload

Search By Tags

I'm busy working on my blog posts. Watch this space!

Please reload

Follow Us
  • Facebook Basic Square
  • Twitter Basic Square
  • Google+ Basic Square

© 2023 BY 維芯科技         專業服務人員:胡小姐,  證號: 就專字第06076號

hr@waysync.com.tw   |   新北市新店區北新路一段10號16樓